Führung 4.0: Wege zu einem neuen Führungsverständnis

    Was läuft schief in vielen Organisationen?

     

    Jeder spürt, dass die Art und Weise, wie wir heute in den Unternehmen arbeiten, nicht mehr tragfähig ist. Ein Führungsverständnis, das auf Anweisen, Vorgeben und Kontrollieren ausgerichtet ist, reicht nicht mehr aus. Zahlreiche Studien, aktuelle Artikel und Vorträge lassen erkennen, dass die Mehrheit der Mitarbeitenden keine Freude bei der Arbeit hat. Unter anderem zeigen die Studien von Illmarinen die Bedeutung von Führungskräften für die Zufriedenheit, die Leistung und Gesundheit der Mitarbeitenden. Damit wird deutlich, dass Führungskräfte einen strategischen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. Die Führungskräfte glauben und wünschen, alles unter Kontrolle zu haben. Doch in Wahrheit sind sie oft selbst erschöpft und müde vom Hinterher-Rennen und einem unendlichen Druck. Unter den aktuellen VUCA-Bedingungen (volatility, uncertainty, complexity, ambiguity) braucht es eine andere Führung. Die Digitalisierung ist nicht nur eine technologische Herausforderung, sie stößt auch eine Kulturrevolution in den Unternehmen an. Die bisherigen, gemächlichen Entscheidungsstrukturen helfen bei diesem Tempo nicht mehr weiter.

     

    Seit Jahren entwickelt sich die Menschheit und auch das Thema Führung verändert sich...

     

    „Der Schmerz, den wir fühlen, kommt von etwas Altem, das jetzt stirbt... Während etwas Neues geboren wird.“ (Frederic Laloux, „Reinventing Organizations“, 2017)

     

    Aktuelle Fragen lauten daher:

     

    • Was haben die hybride Organisation, „Reinventing Organizations“, agile Führung, Digital Leader und „langfristige Arbeitsfähigkeit erhalten“ gemeinsam?
    • Welchen Sinn verfolgt mein/unser Unternehmen?
    • Welche Kenntnisse und Fähigkeiten sind vor allem künftig für eine erfolgreiche Führung erforderlich und über welche Kompetenzen sollten Führungskräfte verfügen?
    • Wie wird das Thema Selbstführung gelebt?
    • Wie erfolgt die Wertschöpfung: durch Optimierung oder durch Wertschätzung?

     

    Und wie sieht nun das „neue“ Führungsverständnis aus?

    Neben fachlicher Kompetenz geht es also vor allem um soziale, personale sowie methodische Kompetenzen.

    Viele Elemente überschneiden sich und tauchen an unterschiedlichsten Eckpunkten wieder auf. Entscheidend sind letztendlich Führungskompetenzen, die eine Ressourcenstärkung der Mitarbeitenden in den Mittelpunkt stellen – und somit die langfristige Leistungsfähigkeit der Beschäftigten über die gesamte Lebensspanne beinhalten.

     

    Zukünftige Arbeitswelten brauchen Führungspersönlichkeiten, die Kraft und Potentiale der Mitarbeitenden entdecken und (weiter)entwickeln. Hier geht es einerseits um die Gestaltung der Rahmenbedingungen, so dass selbstgesteuerte, eigenverantwortliche Aufgabenerledigung und darüber hinaus eine positive Bindung möglich ist. Ebenso wie um Vernetzung innerhalb der Organisation und außerhalb des Unternehmens sowie um Partizipation und Agilität unter Nutzung der sozialen Medien und digitalen Zusammenhängen.

     

    Führungskräfte sind dann nicht mehr „Anführer“, sondern Moderator der Lösungsfindung und Beziehungsmanager. Und andererseits geht es um die Resilienzstärkung eines jeden Einzelnen, d.h. die Fähigkeit, auch in schwierigen Zeiten eigene Kräfte zu mobilisieren und entsprechend einzusetzen. Dazu gehört auch die Fähigkeit, Grenzen zu setzen, zu wahren und zu öffnen.

     

    Die stabilisierende und beruhigende Funktion der Führung wird immer bedeutsamer, da das Thema Veränderung und Anpassung wie in einem lebenden Organismus immer mehr zur Normalität werden. Je schneller sich das Rad dreht, desto wichtiger sind Verlässlichkeit und Kontinuität. Organisationen sind nicht mehr nur „Maschinen“, sondern „lebendige Systeme“ (vgl. Frederich Laloux).

     

    Gemäß Frederic Laloux sind drei Punkte von entscheidender Bedeutung: die Selbstführung (wirkungsvolle, fluide Systeme verteilter Autorität und kollektiver Intelligenz) die Ganzheit (Masken abnehmen, innere Ganzheit erlangen und das ganze Selbst in die Arbeit einbringen) und der evolutionäre Sinn (horchen und verstehen, was die Organisation ist und werden will und in welche Richtung sie sich entwickelt).

     

    All das setzt Mitarbeitende voraus, die nicht nur Dienst nach Vorschrift machen, sondern aus sich heraus arbeiten wollen. Und dies wiederum ist nur zu schaffen, wenn die Mitarbeitenden das Gefühl haben,dass sie selbstbestimmt etwas bewirken und gestalten können und für einen höheren Sinn aktiv sind (nicht wegen Vermeidung von Bestrafung). Somit ist die Führungskraft auch Sinnstifter und Ermöglicher.

     

    Vertrauen spielt dabei eine große Rolle: Vertrauen in die Mitarbeitenden und Vertrauen in sich selbst als “moderne“ Führungskraft. Und auch Vertrauen in die Zukunft. Die Folge von Führung 4.0 ist somit der Erhalt langfristiger Leistungsfähigkeit und absolut erforderlich für die Sicherung unserer Zukunft. Wir entwickeln Menschen und Organisationen, damit Sie langfristig leistungsfähig werden. Gerne unterstützen wir auch Sie dabei.

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